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Partenaire RH – Nigéria
À propos d'Ecobank
Ecobank est un important groupe bancaire panafricain, créé au Togo en 1985. Il offre des services financiers aux particuliers, PME, et grandes entreprises et est présent dans plus de 35 pays d’Afrique subsaharienne.
Description de l’emploi
Le Senior HR Business Partner (HRBP) opère dans un environnement dynamique et rapide, servant de lien essentiel entre la stratégie RH et l’exécution de l’entreprise. Ce rôle permet de naviguer dans des structures organisationnelles complexes, en équilibrant les politiques RH de l’entreprise avec les besoins uniques des unités ou fonctions commerciales assignées.
Responsabilités
Collaborez avec des cadres supérieurs et des cadres supérieurs pour aligner les stratégies RH sur les objectifs commerciaux, en veillant à ce que les plans de main-d’œuvre soutiennent la croissance et la
Formation / Diplômes
Diriger des initiatives de conception organisationnelle, y compris des programmes de restructuration et de gestion du changement. Élaborer et mettre en œuvre des politiques et des programmes RH qui stimulent l’engagement, la productivité et une culture de haute performance.
Autres informations
Associez-vous aux services financiers, informatiques et juridiques pour aligner les processus RH sur les besoins de l’entreprise (par exemple, planification des effectifs, intégrations de systèmes). Résoudre les conflits opérationnels (par exemple, les gels d’embauche ou les besoins en talents) grâce à des recommandations fondées sur des données. Diriger des initiatives de changement de processus (par exemple, le déploiement d’un nouveau système de gestion des performances) avec une communication et une formation claire. Agir comme point d’escalade pour les enquêtes RH complexes, en garantissant des résolutions rapides et précises. Développer des ressources en libre-service (FAQ, bases de connaissances, support chatbot) pour responsabiliser les employés et réduire la dépendance aux RH. Associez-vous au leadership pour améliorer l’engagement des employés grâce à des programmes de reconnaissance, des parcours professionnels et des initiatives de bien-être. Analyser les résultats de l’enquête d’engagement et co-créer des plans d’action avec les chefs d’entreprise pour favoriser les améliorations. Conseiller les dirigeants sur les stratégies humaines qui correspondent aux objectifs de l’entreprise (par exemple, la planification des effectifs, les tactiques de rétention). Fournir des informations basées sur des données (par exemple, les tendances en matière d’attrition, les déficits de compétences) pour soutenir la prise de décision. Former les dirigeants sur les outils, les politiques et les meilleures pratiques en matière de RH (par exemple, coaching de performance, résolution de conflits). Élaborer des manuels de gestion (par exemple, des guides d’embauche, des critères de promotion) pour garantir la cohérence et l’équité. Superviser l’acquisition de talents de bout en bout pour les rôles critiques, en garantissant l’alignement avec la diversité et les exigences en matière de compétences. Concevoir des cadres de planification de la relève et des programmes de développement du leadership pour renforcer l’état de préparation du pipeline. Analyser les tendances de la main-d’œuvre (attrition, déficits de compétences) pour prévoir les besoins en talents et recommander des solutions proactives. Résoudre les problèmes complexes liés aux relations avec les employés (par exemple, les griefs, les mesures disciplinaires) tout en atténuant les risques juridiques. Assurer le respect des lois du travail et des réglementations industrielles sur tous les sites.
Localisation
Promouvoir des pratiques inclusives sur le lieu de travail, en s’attaquant aux préjugés, au harcèlement et aux problèmes d’équité. Piloter les cycles de gestion des performances, coacher les dirigeants sur la définition d’objectifs, le feedback et la responsabilisation. Associez-vous à Compensation & Benefits pour concevoir des structures de rémunération compétitives, des plans d’incitation et des stratégies de rétention. Tirez parti de l’analyse RH pour évaluer l’efficacité du programme (par exemple, enquêtes d’engagement, mesures de rotation du personnel). Identifier les besoins de formation et organiser des initiatives de formation et développement (par exemple, perfectionnement des compétences, programmes de mentorat) pour combler les lacunes en matière de capacités. Faciliter les ateliers de leadership et les interventions de renforcement d’équipe pour renforcer la collaboration. Optimiser les processus RH (intégration, sorties, mobilité) à l’aide d’outils numériques. Élaborer des plans stratégiques complets de recrutement et de rétention pour répondre aux besoins en capital humain des objectifs stratégiques. Élaborer et mettre en œuvre des régimes complets de rémunération et d’avantages sociaux compétitifs et rentables pour l’entreprise. Fournir un leadership et des conseils globaux à la fonction RH en supervisant l’acquisition de talents, le développement de carrière, la planification de la relève, la rétention, la formation, le développement du leadership, la rémunération et les avantages sociaux à l’échelle mondiale. Assurer l’intégrité des données dans les systèmes RH pour l’établissement de rapports et la prise de décision. Agir en tant que conseiller de confiance auprès des gestionnaires, en fournissant un coaching sur les meilleures pratiques de gestion du personnel. Collaborez avec des centres d’excellence (COE) tels que Talent Acquisition et Total Rewards pour fournir des services RH transparents. Fonctionner en tant que conseiller commercial stratégique auprès de la direction générale / supérieure de chaque unité commerciale ou groupe spécialisé concernant les questions clés d’organisation et de gestion. Établir et mettre en œuvre des efforts RH qui communiquent et soutiennent efficacement la mission et la vision stratégique de l’entreprise. Rôle de veille stratégique HRBP – Mesures HRM et élaboration d’un tableau de bord HRM. Rôles de gouvernance de la HRBP – Gestion des risques de la GRH et audit de la GRH. Défense des droits des employés en milieu de travail – amélioration des niveaux d’engagement des employés. Gestion des talents et planification de la main-d’œuvre. Relations avec les employés et conformité. Performance et récompenses. Apprentissage et développement organisationnel. Opérations RH. Gestion des parties prenantes. Métriques et analyses. Définir et suivre les indicateurs clés de performance opérationnels des RH (par exemple, le temps de remplissage, les taux de rotation, les taux d’achèvement de la formation). Effectuer une analyse des causes profondes des goulots d’étranglement des processus RH et mettre en œuvre des mesures correctives. Présenter aux dirigeants des
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